24.07.19 gelios-media.ru — Мотивация - это двигатель наших достижений. И как же мотивировать свою команду? Что необходимо каждому работнику? Тема приобретает особую актуальность для молодых руководителей и руководителей, которые недавно пришли в новую компанию.

В открытом доступе есть достаточно информации о способах нематериальной мотивации и мотивационные типы. И как понять, какая нематериальная мотивация будет эффективной для определенного работника?

Для этого необходимо использовать качественный feedback, плановые 1: 1 встречи, совместное карьерное планирование, все те инструменты управления персоналом, которые дают ответы на вопросы относительно истинных мотивов работника. Цель мотивационного менеджмента - расширить пространство осознанных действий по активации мотивов конкретного сотрудника. Для этого выясняем два основных вопроса:

К чему побуждать работника? (Вопрос направленности)
Как побудить работника? (Вопрос выбора инструментов управления)
Для начала следует уделить внимание проективным вопросом, например:

Что стимулирует сотрудников к результативной работе?
Что делает труд команды наиболее продуктивной?
Что может побудить сотрудника до увольнения?
В какой команде работники чувствуют себя наиболее комфортно?
Читайте еще: 12 факторов мотивационного профиля личности

Как подготовиться к проведению мотивацинои беседы?
Во-первых, учитывать общие ведущие мотивы поведения работника:

Стремление к личной власти
Личное удовольствие
эмоциональная безопасность
Желание любить и быть любимым
Самооценка, гордость, самоуважение
Желание опередить, победить, превзойти
Ощущение принадлежности к конкретному месту или группы
возможность творчества
Достижения важных целей
Воля и независимость
Поиск новых впечатлений
Одобрение социальной группы
финансовая безопасность
Во-вторых, собрать гипотезу о работника (предположение о его мотивации)

В-третьих, подготовить беседу в соответствии со структурой:

1. Положительное начало беседы:

Проговариваем цели встречи
Проговариваем важность работника
Обращаемся как к личности, а не как к подчиненному
2. Описание ситуации: что вас беспокоит в работе работника; или работник справиться с новыми проектами.

3. Выслушиваем работника:

Что диагностируем?

Потребности по Герцбергу
Сравнение - справедливо / несправедливо (теория ожиданий и справедливости)
Планы, мечты, желания (что работнику важно, на чем акцентирует внимание: проблемы или возможности)
Как диагностируем?

активное слушание
Вопрос: что нравится в конкретных задачах и что не нравится; какие новые задачи хотел бы / не хотел бы взять в работу
Читайте еще: Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов

4. Согласование ожиданий работника и возможностей руководителя:

Подведение итогов ожиданий подчиненного
Информирование о возможности руководителя сейчас и о перспективах
5. Совместное создание долгосрочных действий или дополнительных возможностей. Выход за пределы текущей ситуации (как еще можно достичь того, что важно работнику). Предложение должно:

базироваться на актуальных потребностях
реализовать ожидания
решать проблемы
6. Получение обратной связи от подчиненного:

Что думаешь?
Что хочешь добавить?
7. Вдохновляющее завершение о том, что цели реальные, есть ресурс для их выполнения.

Приоритетность ведущих мотивов деятельности сотрудника периодически меняется в зависимости от возраста, целей, жизненных ситуаций и потребностей. Итак, анализ поведения работника также является одним из инструментов определения мотивации. Со своей стороны производительность труда сотрудника влияет на результаты работы руководителя и на прибыль компании в целом.

НевсГГ, 2019. Официальный сайт Гелиос Плюс

Админ спрашивает: эта страница Нематериальная мотивация: как понять, что мотивирует вашего работника? дала ответ на ваш вопрос? Дата 24.07.19
Да, спасибо Нет, не то! Дополнить
Продолжение на этих трёх страницах, откроются в новой вкладке: